ANALISIS SISTEM PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
DI BIRO KEPEGAWAIAN KEMENTERIAN KESEHATAN

ANALISIS SISTEM PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
DI BIRO KEPEGAWAIAN KEMENTERIAN KESEHATAN


Aang Abu Azhar1, Ignatius A. Wirawan Nugrohoadi2, Budi Hartono3
1Mahasiswa Pascasarjana Kesehatan Masyarakat Universitas Respati Indonesia
2Dosen Pascasarjana Kesehatan Masyarakat Universitas Respati Indonesia
3Dosen Pascasarjana Kesehatan Masyarakat Universitas Respati Indonesia
aangabu@gmail.com


ABSTRAK

Biro Kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan pengelolaan urusan kepegawaian di lingkungan Kementerian Kesehatan, salah satu fungsinya adalah menyelenggarakan pengelolaan penilaian kinerja pegawai. Di Biro Kepegawaian belum pernah dilakukan analisis mengenai sistem penilaian kinerja pegawai sehingga belum diketahui bagaimana penilaian kinerja pegawai yang efektif, obyektif dan akuntabel. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui gambaran sistem penilaian kinerja pegawai di Biro Kepegawaian Kementerian Kesehatan. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kualitatif, dengan melakukan wawancara dan penelusuran dokumen. Analisis data dengan menggunakan analisis isi. Kerangka konsep dikembangkan dari teori Azwar A (1996) dan dipadukan dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa sistem penilaian kinerja pegawai di Biro Kepegawaian berdasarkan unsur Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja. Indikator SKP diukur dari aspek kuantitas, kualitas, waktu dan biaya, sedangkan indikator perilaku kerja diukur dari aspek orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan. Penilaian kinerja pegawai belum efektif, obyektif dan akuntabel, sehingga perlu dilakukan revisi pedoman, membentuk tim penilai, membuat kebijakan dan penataan pegawai. Manfaat dari hasil penilaian kinerja pegawai dijadikan dasar sebagai evaluasi perbaikan kinerja, syarat administrasi kepegawaian, pertimbangan pimpinan termasuk promosi, pengembangan karir dan pembayaran tunjangan kinerja.

Kata kunci : Analisis Sistem Penilaian Kinerja, Sistem Penilaian Kinerja, Kinerja Pegawai, Pegawai Negeri Sipil, PNS.


PENDAHULUAN
Penilaian kinerja pegawai di lingkungan instansi pemerintah sering disebut sebagai penilaian prestasi kerja PNS yang bertujuan untuk menjamin obyektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karir. Penilaian prestasi kerja PNS merupakan suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja PNS. Penilaian prestasi kerja PNS secara sistemik penekanannya pada pengukuran tingkat capaian SKP yang telah direncanakan dan disepakati antara Pejabat Penilai dengan PNS yang dinilai sebagai kontrak prestasi kerja, sedangkan secara strategis diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yang disyaratkan untuk mencapai hasil kerja yang disepakati dan bukan penilaian atas kepribadian seorang PNS.
Kementerian Kesehatan telah menerapkan penilaian kinerja pegawai sejak tahun 2015 berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 96 Tahun 2014 tentang Petunjuk Teknis Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai di lingkungan Kementerian Kesehatan yang mengacu pada Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 dan Peraturan Kepala BKN Nomor 1 Tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Penilaian kinerja tersebut dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan dan paling lama akhir Januari tahun berikutnya. Penilaian kinerja pegawai dilaksanakan untuk mengevaluasi kinerja individu PNS yang dapat memberikan petunjuk bagi manajemen dalam rangka mengevaluasi kinerja unit, meningkatkan produktivitas, tanggung jawab dan motivasi pegawai serta menghindari pilih kasih. Hasil penilaian kinerja pegawai dimanfaatkan sebagai dasar untuk menetapkan pengembangan karir atau promosi, pengambilan keputusan pimpinan, menentukan pembayaran tunjangan kinerja dan pembinaan pegawai.
Dari pengamatan awal yang telah dilakukan oleh peneliti di Biro Kepegawaian, masih ditemukan kelemahan pada pelaksanaan penilaian kinerja pegawai, sehingga hasil penilaian tersebut belum menggambarkan kinerja pegawai sesungguhnya.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran sistem penilaian kinerja pegawai di Biro Kepegawaian Kementerian Kesehatan.

METODE PENELITIAN
Desain dan Jenis Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode diskriptif dengan pendekatan kualitatif, peneliti melakukan diskusi dan wawancara mendalam dengan informan yang berwenang dan kompeten untuk mengetahui gambaran tentang pelaksanaan penilaian kinerja pegawai di Biro Kepegawaian.

Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan di Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kementerian Kesehatan. Persiapan penelitian dan proposal diajukan pada bulan Mei 2016. Pengumpulan data dilakukan selama bulan Mei-Juli 2018. Lokasi ini dipilih secara sengaja (Purposive) dengan pertimbangan bahwa peneliti merupakan pegawai dari Biro Kepegawaian.

Setting Penelitian
Peneliti melakukan pengamatan awal untuk memahami situasi, mempelajari keadaan dan latar subjek penelitian pada lokasi penelitian. Pemilihan subjek penelitian di Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kementerian Kesehatan yang merupakan acuan bagi unit organisasi di Kementerian Kesehatan terkait pelaksanaan penilaian kinerja pegawai.
Di dalam proses masuknya peneliti ke dalam setting sosial dilakukan pada saat peneliti melakukan observasi atau melakukan pengamatan lapangan awal, ini dilakukan hanya sebatas melihat permasalahan secara umum dan meluas pada latar penelitian ini, sebelum dilakukan penelitian, terlebih dahulu peneliti mengajukan permohonan ijin penelitian secara resmi kepada Kepala Biro Kepegawaian, kemudian peneliti melakukan proses wawancara mendalam terhadap para expert yang hasil dari wawancara tersebut didapatkan data dan foto yang telah disahkan oleh para expert sebagai bukti pelaksanaan hasil wawancara.
Kehadiran peneliti bertujuan untuk menciptakan hubungan “rapport” yang baik dengan subjek penelitian, disini peneliti secara terbuka atau terang-terangan bertindak melalui pengamatan partisipatif, yakni pengamatan dimana peneliti terlibat langsung dalam kegiatan subjek.

Informan Penelitian
Penelitian kualitatif tidak dimaksudkan untuk membuat generalisasi dari hasil penelitiannya, akan tetapi akan mencoba memberikan pemahaman tentang pentingnya kualitas pelayanan dalam rangka memberikan kepuasan terhadap pelanggan. Subjek penelitian ini diantaranya memilih dan menetukan siapa-siapa yang akan dijadikan narasumber yang dapat menjadi informan yang akan memberikan berbagai informasi dan data akurat dan kridibel, sehingga dapat mendukung hasil penelitian yang berkualitas. Informan penelitian terdiri dari tujuh orang pejabat struktural yaitu Kepala Biro Kepegawaian, Kepala Bagian Pengadaan Pegawai, Kepala Bagian Mutasi dan Penilaian Kinerja Pegawai, Kepala Subbagian Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil, Kepala Subbagian Pengangkatan Pegawai dengan Penugasan Khusus, Kepala Subbagian Kenaikan Pangkat, dan Kepala Subbagian Penghargaan dan dua orang pejabat pelaksana yaitu Analis Kepegawaian dan Pranata Komputer.

Instrumen Penelitian
Dalam pelaksanaan penelitian kualitatif, peneliti merupakan instrumen utama yang terjun ke lapangan langsung dalam mengumpulkan data di lapangan. Sebagai instrumen penelitan, peneliti menggunakan pedoman wawancara mendalam, FGD dan pengamatan sebagai alat bantu dalam pengambilan data di lapangan. Pedoman pengamatan bisa juga dengan menggunakan peralatan yaitu perekam suara dan kamera foto, namun tetaplah peneliti sebagai instrumen utama yang dapat menangkap dan memahami makna yang dibangun oleh partisipan terkait dengan fokus penelitian.

Cara dan Prosedur Pengumpulan Data
Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan oleh peneliti sendiri dengan menggunakan metode wawancara mendalam yang dilakukan dengan merekam dan mencatat secara lengkap dan akurat cerita sesuai dengan kata-kata asli. Pengumpulan data dilakukan dengan seijin dari Kepala Biro Kepegawaian. Data sekunder berupa pedoman atau format penilaian, prosedur penilaian dan daftar hasil penilaian prestasi kerja pegawai Biro Kepegawaian Tahun 2017. Data primer berupa hasil wawancara mendalam kepada sumber data atau informan yang terkait.

Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitan ini dengan menggunakan analisis isi, yaitu melihat hasil penelitian yang dilaksanakan dari aspek kecukupan dan kesesuaian kemudian dibandingkan dengan kerangka teori yang ada pada tinjauan pustaka (Burham, 2003). Pengolahan dan analisis data penelitian dilakukan melalui beberapa langkah seperti Pembuatan transkip, Pengembangan catatan lapangan, Pengkodean, dan Peringkasan data.

Teknik Menjamin Keabsahan Data
Penelitian kualitatif sebagai salah satu metode penelitian memiliki standarisasi tersendiri dalam menentukan tingkat kepercayaan sebuah data yang ditemukan di lapangan. Dalam pengujian keabsahan data, metode penelitian kualitatif menggunakan validitas internal (credibility) pada aspek nilai kebenaran, pada penerapannya ditinjau dari validitas eksternal (transferability), dan realibilitas (dependability) pada aspek konsistensi, serta obyektivitas (confirmability) pada aspek naturalis (Sugiyono, 2014). Pada penelitian kualitatif, tingkat keabsahan lebih ditekankan pada data yang diperoleh. Uji kredibilitas dengan melakukan triangulasi. Menurut Wiliam Wiersma (dalam Sugiyono, 2012), triangulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan data dengan cara memanfaatkan sesuatu yang lain di luar data itu sendiri, untuk keperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data itu. Triangulasi ada berbagai macam cara yaitu triangulasi sumber, teori dan metode.

Kerangka Konsep













Sumber: Azwar A (1996) dan PP Nomor 46 Tahun 2011
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Biro Kepegawaian
Biro Kepegawaian merupakan salah satu Satuan Kerja di lingkungan instansi pemerintah Kementerian Kesehatan di bawah pembinaan Sekretariat Jenderal yang berlokasi di Gedung Prof. Sujudi lantai 8, dengan alamat di Jalan H.R. Rasuna Said Blok X.5 Kavling 4-9 Kota Jakarta Selatan. Berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 64 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Kesehatan, Biro Kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan pengelolaan kepegawaian di lingkungan Kementerian Kesehatan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Adapun fungsinya adalah menyenggarakan pengelolaan urusan pengadaan pegawai, urusan mutasi dan penilaian kinerja pegawai, urusan pengembangan pegawai, urusan disiplin dan kesejahteraan pegawai dan pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga biro. Keadaan pegawai di lingkungan Biro Kepegawaian pertanggal 31 Desember 2017 berjumlah 148 orang PNS.

Pedoman atau atau Format Penilaian Kinerja Pegawai
Biro Kepegawaian telah melaksanakan penilaian kinerja pegawai sejak tahun 2015 dengan menggunakan pedoman atau format penilaian kinerja terhadap dua unsur, yaitu unsur Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja yang mengacu pada Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 96 Tahun 2014 dan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya bahwa penilaian kinerja terdiri dari SKP dan perilaku kerja. Menurut teori yang dikemukan oleh Veithzal Rivai (2009) bahwa penilaian kinerja mengukur hasil pekerjaan dan perilaku, SKP penekanannya pada hasil kerja atau mengukur hasil pekerjaan pegawai. Sedangkan perilaku kerja penekanannya pada tingkah laku pegawai.
Kepala Biro Kepegawaian telah membuat kebijakan terkait dengan penilaian perilaku dengan menggunakan metode 360 derajat. Kebijakan tersebut masih tersirat, belum tersurat dan pada pelaksanaannya dibutuhkan komitmen yang kuat dari semua pegawai. Pedoman atau format penilaian kinerja pegawai di Biro Kepegawaian sudah mencakup semua aspek, namun pada pelaksanaannya masih ditemukan kekurangan, sehingga beberapa aspek perlu direvisi, sehingga penilaian tersebut tidak bias dan dapat dipertanggungjawabkan.

Sumber Daya Manusia Penilaian Kinerja Pegawai
Penerapan sumber daya manusia di Biro Kepegawaian sudah maksimal sesuai dengan kebutuhan organisasi, sebagian besar penempatan pegawai sudah sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki. Namun masih ada beberapa pegawai yang belum sesuai penempatannya sehingga pekerjaan yang dikerjakan tidak sesuai dengan kualifikasi, jabatan dan kompetensinya, meskipun pada akhirnya pekerjaan dapat tercapai sesuai target, namun tetap saja ini akan menghambat atau mengurangi kualitas yang diharapkan.
SDM penilai kinerja pegawai di Biro Kepegawaian untuk menilai unsur SKP adalah atasan langsung, sedangkan untuk menilai perilaku kerja dilakukan dengan menggunakan metode penilaian 360 derajat, dimana perilaku dinilai oleh atasan langsung, rekan kerja dan bawahan. Hasil akhir penilaian yang telah dilakukan oleh atasan langsung maupun dengan metode 360 derajat, dilakukan uji kembali atau kalibrasi oleh para Kepala Bagian yang dipimpin oleh Kepala Biro Kepegawaian. SDM penilai kinerja pegawai di Biro Kepegawaian sudah sejalan dengan teori dan sudah cukup lengkap, namun keadaan dilapangan menyatakan bahwa nilai tersebut dikalibrasi, itu menandakan bahwa penilaian tersebut belum obyektif. Untuk menjamin obyektifitas hasil penilaian, perlu dibuatkan standar penilaian yang baku dan pembentukan tim penilaian kinerja pegawai yang bertugas mengkoordinir, melakukan verifikasi dan kalibrasi untuk menjamin obyektifitas penilaian dan meminimalisir bias.

Indikator Penilaian Kinerja Pegawai
Indikator penilaian kinerja pegawai di Biro Kepegawaian terdapat pada dua unsur, yaitu SKP dan Perilaku. Unsur SKP indikator yang diukur dilihat dari capaian kinerja dari aspek kuantitas, kualitas, waktu dan biaya. Sedangkan unsur Perilaku indikator yang diukur melalui pengamatan dari aspek orientasi pelayanan, integritas, komintmen, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan.
Aspek-aspek penilaian kinerja sudah cukup, namun perlu adanya penjelasan detail terkait aspek-aspek tersebut, sehingga indikator penilaian kinerja lebih jelas dan sesuai dengan prinsip pada peraturan tersebut yang mengatakan bahwa penilaian kinerja pegawai berdasarkan prinsip objektif, terukur, akutabel, partisipatif dan transparan.

Metode Penilaian Kinerja Pegawai
Metode penilaian kinerja pegawai di Biro Kepegawaian yang digunakan untuk mengukur capaian kinerja dalam unsur SKP adalah Past based methods dimana penilaian kinerja pegawai diukur berdasarkan pekerjaan yang telah dilakukan. Sedangkan unsur perilaku kerja menggunakan metode penilaian 360 derajat, nilai total perilaku kerja menggunakan metode perbandingan berpasangan dimana perilaku kerja setiap individu dibandingkan dengan individu lainnya dan ditentukan mana yang lebih baik. Kemudian hasil akhir penilaian dilakukan dengan cara menggabungkan nilai SKP bobot 60% dan perilaku kerja dengan bobot 40%, nilai akhir tersebut ditotal kemudian digunakan metode “Skala Rating Grafik” yang mengkategorikan 5 (lima) hasil penilaian, yaitu hasil penilaian dengan sebutan Sangat Baik skala nilai 91-100, Baik skala nilai 76-90, Cukup skala nilai 61-75, Kurang skala nilai 51-60, dan Buruk skala nilai dibawah 50.
Diperlukan perbaikan kembali terkait dengan range penilaian, terutama untuk nilai dengan kategori baik, sehingga dapat membedakan nilai baik antar pegawai.

Perencanaan Penilaian Kinerja Pegawai
Periode perencanaan penilaian kinerja pegawai masih dilakukan satu tahun sekali, dimana perencanaan kinerja dilakukan pada awal tahun dan penilaian dilakukan pada akhir tahun yaitu bulan desember dan paling lambat sampai dengan bulan januari tahun berikutnya. Pola perencanaan seperti ini menyebabkan adanya keterlambatan baik periode perencanaan maupun periode penilaian, sehingga ketepatan saat merekap pekerjaan dan memberikan penilaian di akhir tahun agak sulit dilakukan.
Diketahui bahwa sudah ada tools untuk membantu penilaian kinerja pegawai khususnya terkait dengan hasil capaian kinerja harian yang dapat dilaporkan melalui aplikasi SIPEKA, namun aplikasi ini belum banyak digunakan oleh pegawai, padahal jika dipergunakan hasil capaian kinerja pegawai dapat dimonitor sehingga atasan bisa memberikan peringatan kepada pegawai jika tidak mencapai target sehingga pegawai tersebut bisa memperbaiki kinerja serta kedisiplinannya. Periode penilaian sebaiknya dilakukan minimal setiap 3 bulan sekali atau lebih baik lagi setiap bulan, sehingga kinerja dan perilaku pegawai dapat dimonitor dan atasan dapat memberikan feedback langsung terkait kinerja bawahannya tersebut.
Pengorganisasian Penilaian Kinerja Pegawai
Organisasi terstruktur yang menangani penilaian kinerja pegawai, yaitu Subbagian Penilaian Kinerja Pegawai dan Dukungan Informasi Kepegawaian sesuai dengan Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 64 Tahun 2015. Organisasi tersebut harus tetap ada, fungsinya membuat pedoman terkait dengan penilaian kinerja di lingkungan Biro Kepegawaian maupun Kementerian Kesehatan, melakukan evaluasi terkait dengan pelaksanaan penilaian kinerja pegawai, dan memastikan sistem penilaian kinerja telah berjalan sesuai dengan aturan yang berlaku.

Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
Penyusunan SKP dilakukan pada awal tahun dengan menggunakan bantuan aplikasi dimana SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. Setiap kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan berdasarkan pada tugas dan fungsi, beban kerja, rencana kerja tahunan yang telah ditetapkan oleh instansi. Target yang akan dicapai dituangkan kedalam aspek kuantitas, kualitas, waktu dan biaya. SKP yang telah disusun disetujui dan ditetapkan oleh atasan langsung atau Pejabat Penilai sebagai kontrak kerja yang akan dilaksanakan pada tahun tersebut.
Penilaian kinerja aspek kuantitas dengan membandingkan antara target jumlah pekerjaan yang akan dicapai dalam satu tahun dengan jumlah pekerjaan yang telah diselesaikan sesuai dengan bukti pekerjaan, namun dalam hal penyampaian bukti capaian kegiatan masih sulit dilakukan karena dilakukan hanya satu tahun sekali, padahal sudah ada aplikasi SIPEKA untuk melaporkan hasil kerja harian pegawai yang dapat dijadikan tools untuk mengumpulkan bukti kegiatan yang dicapai pegawai, namun aplikasi ini belum dimanfaatkan maksimal oleh pegawai. Perlu kebijakan terkait dengan kewajiban penggunaan aplikasi SIPEKA agar memudahkah pegawai dan penilai dalam melakukan penilaian aspek kuantitas tersebut.
Penilaian kinerja aspek kualitas pekerjaan yang dicapai mendekati sempurna, ini ditandai dengan hasil kerja tidak ada revisi, capaian target produk kegiatan dapat diselesaikan sesuai target, proses administrasi lebih cepat, jam kerja lebih efektif dan komplain dari pegawai berkurang. Namun jika dilihat dari acuan yang digunakan untuk indikator menilai aspek kualitas masih kurang penjelasannya. Pada teori yang dikemukan para ahli dan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya bahwa penilaian aspek kualitas sebaiknya dilihat dari akurasi, ketelitian, penampilan, ketepatan, kelengkapan dan kerapihan, sehingga perlu dibuat lebih detail lagi, terutama untuk rentang nilai maupun keterangan penjelasan nilai tersebut terhadap capaian hasil kerjanya agar penilaian aspek kualitas dapat diukur dengan jelasa.
Penilaian kinerja aspek waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sudah cukup, waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan relatif tepat waktu sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Target waktu dihitung dalam bulan, namun pada penelitian ini ditemukan bahwa penentuan waktu penyelesaian pekerjaan selalu dihitung 12 bulan, padahal seharusnya waktu penyelesaian target pekerjaan disesuaikan dengan lamanya proses pekerjaan tersebut diselesaikan. Penulis mengusulkan agar saat menentukan target waktu yang dibutuhkan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, terlebih dahulu menginventalisir dan memetakan pekerjaan sesuai dengan tupoksi dan beban kerja, kemudian menentukan waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Penilaian kinerja aspek biaya ditargetkan pada SKP Kepala Biro Kepegawaian, dengan asumsi bahwa anggaran biaya sering sekali terjadi revisi, sehingga cukup riskan jika diturunkan ke tiap-tiap pegawai. Melihat hasil penelitian tersebut dan teori seharusnya semua kegiatan yang menggunakan anggaran harus dicantumkan besaran anggarannya pada SKP pegawai tersebut, jika Biro Kepegawaian menerapkan hal tersebut, perlu dilakukan studi banding terhadap Kementerian lain dan konsultasi ke Badan Kepegawaian Negara terkait penerapan aspek biaya di Biro Kepegawaian.

Perilaku Kerja Pegawai
Penilaian perilaku kerja dilakukan dengan menggunakan metode 360 derajat, dimana semua pegawai sudah terlibat didalamnya, ini seharusnya akan mendapatkan penilaian perilaku kerja yang obyektif. Namun melihat kondisi di lapangan dan hasil wawancaran penulis menyimpulkan bahwa penilaian perilaku kerja pegawai belum dapat dipertanggungjawabkan, karena pedoman yang ada indikator pada setiap aspek belum detail dan belum jelas, baik itu terkait dengan nilai pada indikator tersebut maupun penjelasannya, sehingga pada saat pegawai memberikan penilaian belum ada persamaan persepsi antar pegawai. Selain itu bukti yang otentik dapat digunakan saat ini masih berdasarkan kehadiraan, itu hanya untuk aspek disiplin, sedangkan aspek yang lain belum dapat dibuktikan. Untuk itu perlu dilakukan perbaikan pedoman untuk unsur perilaku kerja agar indikator pada aspek-aspeknya dibuat lebih detail dan jelas.

Supervisi, Audit, dan Umpan Balik
Pelaksanaan penilaian kinerja pegawai di Biro Kepegawaian sudah dilakukan supervisi atau pengawasan dan audit dengan cukup baik, pengawasan tersebut dilakukan oleh seluruh pejabat struktural terutama Kepala Biro Kepegawaia, pengawasan dilakukan secara berjenjang, mulai dari Kepala Subbagian, Kepala Bagian dan Kepala Biro Kepegawaian. Namun umpan balik terhadap hasil penilaian kinerja pegawai belum dilaksanakan secara maksimal padahal umpan balik diperlukan untuk mengevalusi kinerja pegawai dan meningkatkan kinerja pegawai. Pengawasan dan audit terhadap kinerja pegawai harus dilakukan secara berkala, begitu juga umpan balik harus segera disampaikan kepada pegawai agar kinerja pegawai dapat dievaluasi.

Monitoring dan Evaluasi Pelaksanaan Penilaian Kinerja Pegawai
Monitoring dan evaluasi (monev) penilaian kinerja pegawai di Biro Kepegawaian sudah dilaksanakan, namun belum maksimal, monitoring dan evaluasi (monev) dilakukan satu tahun sekali dan dilakukan oleh atasan langsung. Sebaiknya monev dilakukan secara berkala, tidak satu tahun sekali, namun dapat dilakukan minimal 3 bulan sekali, lebih bagus lagi jika dilakukan satu bulan sekali, ini bertujuan untuk melakukan evaluasi terhadap kinerja pegawai, sehingg kinerja pegawai dapat terukur dan atasan langsung dapat mengambil keputusan untuk meningkatkan kinerja pegawainya.

Dampak Penilaian Kinerja Pegawai
Dampak penilaian kinerja pegawai di Biro Kepegawaian adalah untuk dapat mengukur kemampuan pegawai, melihat capaian kinerja pegawai untuk bahan evaluasi perbaikan kinerja pada masa yang akan datang, sebagai syarat administrasi kepegawaian, sebagai bahan pertimbangan pimpinan untuk memberikan piagam penghargaan pegawai berprestasi, sebagai bahan pertimbangan promosi dan pengembangan karir pegawai.
Hasil penilaian kinerja pegawai belum dijadikan dasar penyesuaian kompensasi atau pemberian tambahan tunjangan kinerja, padahal dalam Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 75 Tahun 2015 sudah jelas bahwa tunjangan kinerja dibayarkan berdasarkan kehadiran dan prestasi kerja, dan bagi pegawai yang mendapatkan nilai sangat baik akan diberikan penambahan tunjangan kinerja tersebut selama 1 tahun. Untuk itu perlu dibuatkan kebijakan terkait penilaian kinerja pegawai harus dijalankan sesuai dengan aturan sehingga penilaian tersebut obyektif dan dapat dipertanggungjawabkan, karena hasil tersebut akan menjadi dasar dari pemberian kompensasi/tunjangan kinerja.

Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dikategorikan menjadi dua, yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor internal yang mempengaruhi kinerja pegawai antara lain adalah dari individu pegawai sendiri terkait dengan komitmen yang kuat, motivasi, disiplin, dan kompetensi yang memadai. Sedangkan untuk eksternal ruang kerja yang nyaman, pembagian beban kerja yang jelas, fasilitas kerja yang terpenuhi, kejelasan karir pegawai dan terutama kesejahteraan pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.

Hambatan Penilaian Kinerja Pegawai
Hambatan atau kendala penilaian kinerja pegawai yang dilakukan di Biro Kepegawaian antara lain penilaian yang dilakukan oleh atasan langsung maupun pegawai masih bias, kesulitan mengumpulkan bukti capaian kegiatan, penilaian terlalu lama sehingga menggunakan perkiraan bukan berdasarkan bukti dukung, rentang nilai belum detail, tidak adanya standar penilaian pada setiap pejabat penilai, penilaian dilakukan satu kali sehingga tidak ada evaluasi atas capaian kinerja pegawainya, serta kurangnya komitmen baik atasan dan pegawai dalam hal penilaian kinerja pegawai. Untuk menyelesaikan kendala tersebut, pada penelitian ini penulis mengusulkan agar dibuatkan standar penilaian yang jelas sebagai acuan bagi atasan untuk melakukan penilaian kinerja bawahannya, dilakukan evalusi terhadap kinerja pegawai secara periodik, dibuatkan surat edaran terkait dengan pemanfaatan penggunaan aplikasi SIPEKA untuk memudahkan pengumpulan bukti capaian kegiatan.

Kesimpulan
Sistem penilaian kinerja pegawai di Biro Kepegawaian berdasarkan unsur Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja. Indikator unsur SKP diukur dari aspek kuantitas, kualitas, waktu dan biaya. Sedangkan untuk unsur perilaku kerja diukur dari aspek orientasi pelayanan, integritas, komintmen, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan. Metode yang digunakan untuk mengukur unsur SKP adalah Past based methods yang dinilai oleh atasan langsung, sedangkan unsur perilaku kerja menggunakan metode penilaian 360 derajat dimana hasil penilaiannya menggunakan metode perbandingan berpasangan. Nilai akhir didapat dengan cara menggabungkan nilai SKP bobot 60% dan perilaku kerja dengan bobot 40%, nilai akhir tersebut ditotal dan dikategori dengan menggunakan metode skala ranting grafik.
Sistem penilaian kinerja pegawai di Biro Kepegawaian belum efektif, obyektif dan akuntabel, sehingga perlu dilakukan revisi pedoman. Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai antara lain komitmen, motivasi, disiplin, kompetensi, beban kerja, kejelasan karir dan kesejahteraan pegawai. Hambatan penilaian kinerja pegawai antara lain penilaian yang masih bias, kesulitan mengumpulkan bukti capaian kegiatan, rentang nilai belum detai dan tidak adanya standar penilaian. Manfaat penilaian kinerja digunakan sebagai bahan evaluasi perbaikan kinerja pegawai, syarat administrasi kepegawaian, pertimbangan promosi atau pengembangan karir pegawai dan sebagai dasar pembayaran tunjangan kinerja.

DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2007. Evaluasi Kinerja SDM Cetakan 3. Bandung: PT. Refika Aditama.
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Ambar Teguh Sulistiyani. 2003. Manajemen dan Sumber Daya Manusia: Konsep Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Ahmad S Ruky. 2002. Sistem Manajemen Kinerja. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta
Amsyah, Z. 2007. Manajemen Sistem Informasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Anonim. 2008. Performance Appraisal: Teknik Pengisian Form Penilaian Unjuk Kerja. Indo SDM, 2010.
Ardansyah, & Wasilawati. 2014. Pengawasan, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 16(2), 153–162. https://doi.org/10.9744/jmk.16.2.153
Arikunto, Prof. Dr. Suharsimi. 2000. Manajemen Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
A.W. Widjaja, 2006, Administraasi Kepegawaian. Rajawali, Bandung.
Azwar, Azrul. 1996. Pengantar Administrasi Kesehatan: Edisi Ketiga. Jakarta: Binarupa Aksara
Bacal, Robert. 2015. Performance Management, alih bahasa Surya Dharma dan Yanuar, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Badan Kepegawaian Negara. 2013. Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Jakarta.
Bernardin and Russel. 2000. Human Resources Management. New York: Mc Grow Hill.
Bohlander, G. W. & Snell, S. A. 2004. Managing Human Resources, USA, South-Western Collage Pub.
Brotoharsojo, Hartanto & Wungu, Jiwo, 2003, Tingkatkan Kinerja Perusahaan dengan Merit System, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta
Bungin, Burhan. 2003. Analisis Data Penelitian Kualitatif. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Cascio, W. F. 2010. Managing Human Resorces: Productivity, Quality Of Work Life, Profit, New York: Mc Grow - Hill.
Chainar Elli Ria. 2016. Analisa Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Dinas Bina Marga Provinsi Sumatera Utara. Ekonomi Manajemen, VOL.5 NO.2(2), 14.
Dreher, George F. & Thomas W. Dougherty. 2001. Human Resources Strategy. Singapore: Mc-Graw Hill.
Eko Setiobudi. 2017. Analisis Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Studi Pada PT. Tridharma Kenсana. Journal of Applied Business and Economics, 3(3), 170–182. http://journal.lppmunindra.ac.id/index.php/JABE/article/view/1768/1380
Handojono, M., & Sholihin, M. 2014. Bagaimana Mengurangi Bias Kemurahan Hati Dalam Penilaian Kinerja Subjektif? Sebuah Pendekatan Eksperimen. Jurnal Akuntansi Dan Keuangan Indonesia, 11(1), 40–56. https://doi.org/10.21002/jaki.2014.03
Handoko, T. Hani, edisi 2. 1993, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Harlie, M. 2010. Pengaruh Disiplin kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Manajemen dan Akuntansi.Vol. 11 No. 2, Oktober 2010; 117-124.
Ilyas, Yaslis. 2012. Kinerja: Teori, Penilaian dan Penelitian. Edisi Revisi. Jakarta: FKM UI
Imam, Moejiono. 2002. Kepemimpinan dan Keorganisasian, Yogjakarta, UII Press.
Irbiana, Y. E. (n.d.). Efektivitas Penilaian Prestasi Kerja PNS (Pegawai Negeri Sipil) Di Kantor Regional II Badan Kepegawaian Negara Surabaya, 1–10.
Jackson, S. E & Schuler, R. S. 1996. Human Resources Management: Positioning for 21 Century, St. Paul, West Publishing Company.
Januari, C. I., Utami, H. N., & Ruhana, I. 2015. Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja (Studi pada Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 24(2), 1–8.
Joedosastro, T. W. 2005. Upaya Meningkatkan Efektifitas Penilaian Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Kontraktor Studi Kasus PT. HK. Pasca Sarjana, Universitas Indonesia.
Kementerian Kesehatan RI. 2015. Rencana Strategis Kementerian Kesehatan Tahun 2015-2019.
Kneitner, R. & Kinicki, A. 2003. Organizational Behavior, New York: Mc Graw - Hill Inc.
Kurniawan, Dedi, dkk.2012. Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan International Federation Red Cross (Ifrc) Banda Aceh.Jurnal Manajemen Vol. 1 No. 1, Agustus 2012. ISSN 2302-0199.
Lena Satlita, Yanuardi, M. A. 2015. Penilaian Kinerja Pegawai Di Pemerintah Kota Yogyakarta. Jurnal Kajian Ilmu Administrasi Negara, 3 No.1, 43–52. https://doi.org/10.15713/ins.mmj.3
Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UPP AMP YKPN
Masyitoh. 2010. Pengembangan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Juwita Bekasi Tahun 2010. Universitas Indonesia.
Mondy, R. W. dan Noe R. M., 1996, Personnel: The Management of Human Resources, Allyn and Bacon Inc., Boston.
Muhidin, S. A. 2009. Konsep Kinerja. Jawa Barat.
Musanef. 2002. Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Jakarta, PT. Gunung Agung.
Notoatmodjo, S. 2012. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.
Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 96 Tahun 2014 Tentang Petunjuk Teknis Penyusunan Sasaran Kerja Pegawai Di Lingkungan Kementerian Kesehatan. 2014. Jakarta.
Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 64 Tahun 2015 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Kesehatan. 2015. Jakarta. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 75 Tahun 2015 Tentang Pelaksanaan Pemberian Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai Di Lingkungan Kementerian Kesehatan. 2015. Jakarta.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. 2011. Jakarta.
Radhitya Triyadi H, K. B. 2013. Analsis Kinerja Pegawai Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional.
Rahmawati, P. 2012. Analisis Kinerja Pegawai Kantor DInas Kesehatan Kabupaten Bintan Provinsi Kepulauan Riau Tahun 2012. Universitas Indonesia.
Raymond McLeod, Jr. 2001. Sistem Informasi Edisi 7 Jilid 2. Prenhallindo. Jakarta
Rivai, V., Basri, A. F. M., Sigala, E. J. & Murni, S. 2008. Performance Appraisal: Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan Jakarta, PT Raja Grafindo Persada.
Rival Veithzal. 2008. Performance Appraisal. Edisi Kedua. Jakarta: Penerbit PT. Raja Grafindo Persada
Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid 1, Edisi 8, Prenhallindo, Jakarta
Sadili Samsudin. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia, Bandung.
Sari, R. N. I., & Hadijah, H. S. 2016. Peningkatan Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja. Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran, 1(1), 215–225.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju.
Sedarmayanti. 2003. Good Governace. Dalam Rangka Otonomi Daerah Upaya Membangun Efektif dan Efesien Melalui restrukturisasi dan Peberdayaan. Ed 1. Bandung: Mandar Maju.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.
Simamora. Hendry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Badan Penerbit STIE.
Siregar, Keman N. 1992. Sistem dan Pendekatan Sistem. Jurusan Kependudukan dan Biostatistika FKM UI, Depok.
Sri Hindah Pudjihastuti, H. A. 2013. Optimalisasi Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah. Ekobis, 14 No.2(1), 59–71.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian kombinasi (Mixed Methods). Bandung: Penerbit Alfabeta.
Tjiptono, Fandy, 2008. Service Management. Yogyakarta: ANDI Yogyakarta.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara. 2014. Jakarta.
Utama, D. P. 2010. Pengaruh Disiplin Kerja Dan SIstem Kompensasi Pegawai Negeri Sipil Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Badan Kepegawaian Negara. Universitas Indonesia.
Wa Ode Zusnita Muizu, Siti Noni Evita, D. S. 2016. Disiplin Kerja dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Pekbis Jurnal, 8(No.3), 172–182.
Werther, W. B. & Davis, K. (eds.) 1996. Human Resources and Personal Manajemen New York: Mc Graw - Hill Inc.

Aang Abu Azhar